Заявление на перевод с временного постоянную основу образец

Заявление о переводе на другую работу

Написание заявления о переводе на другую работу чаще всего происходит в тех ситуациях, когда перемещение сотрудника с одной должности на другую выполняется внутри предприятия. С точки зрения закона, перевод всегда должен сопровождаться переменой трудовых обязанностей, условий работы и полномочий сотрудника или же изменением структурного подразделения, к которому он относится.

Перевод может быть вызван самыми разными причинами: реорганизацией предприятия, появлением интересного вакантного места, повышением или понижением работника по службе и т.д.

Отдельно можно говорить о переводе сотрудника из одной организации в другую (обычно на аналогичную должность, но не обязательно), что также допустимо, однако в этом случае, заявление пишется в форме увольнения с последующим переводом.

Кто инициирует перевод

Перевод может происходить как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению его подчиненного.

  1. Если инициатором перевода выступает работодатель, что довольно часто происходит в связи с сокращением штата или иных внутренних преобразований компании, он обязан известить сотрудника о намечающемся событии не менее чем за два месяца. Сотрудник имеет полное право как согласиться с переводом (в этом случае он впоследствии пишет заявление на перевод на другую работу), так и отказаться от него.
  2. Если же просьбу о переводе высказывает работник, он также должен передать соответствующее заявление работодателю заблаговременно и последний тоже имеет право как согласиться с переводом, так и отказать в нем. Правда, отказать он может не во всех обстоятельствах.

Кому работодатель не имеет права отказать в переводе

Если о переводе просит представитель определенной категории сотрудников, работодатель не имеет права в этом отказать. Речь идет об облегченных условиях труда, в которых часто нуждаются:

  • беременные женщины,
  • матери, имеющие детей до полуторагодовалого возраста,
  • сотрудники с определенными ограничениями физического здоровья,
  • те, кто получил увечье в результате работы.

Иными словами, данные лица, написав заявление о переводе на более легкую работу, могут не сомневаться в том, что работодатель пойдет им навстречу – по крайней мере по закону он обязан это сделать.

Когда от перевода нельзя отказаться

Перевод, инициируемый работодателем, может касаться всех категорий работников. Однако, как уже говорилось выше, на это требуется согласие подчиненных. Тем не менее, бывают экстраординарные ситуации, когда получение согласия не требуется:

  • для предотвращения несчастных случаев, катастрофы или каких-либо форс-мажорных обстоятельств,
  • для исключения простоя в работе или замещения другого сотрудника.

Постоянно или временно

Перевод может иметь как постоянный, так и временный характер.

  • С постоянным переводом все ясно: здесь полностью меняются наименование должности, обязанности, полномочия или условия труда сотрудника на неограниченный период времени.
  • Иногда случаются и временные переводы, когда работодатели, до момента нахождения постоянного работника «перебрасывают» на стратегически важные рабочие места кадровых специалистов с других участков. В таких случаях, в заявлении следует указывать временный характер перевода.

Работодателю следует иметь ввиду, что временные переводы по производственной нужде не могут происходить чаще, чем один раз в год (если это связано с замещением другого работника) или несколько раз в год (по иным причинам), но в любом случае на срок не больше чем 30 дней (по календарю).

При этом если между постоянным местом работы и временным (по замещению) есть разница в заработной плате, то работодатель обязан ее компенсировать.

Образец заявления о переводе на другую работу

Заявление пишется лично работником в произвольной форме или по образцу, разработанному внутри предприятия. При этом текст должен содержать в себе некоторые обязательные сведения. В частности нужно указать:

  • название организации,
  • должность и ФИО руководителя,
  • персональную информацию о самом работнике: его должность, фамилию, инициалы.
  • на какое именно вакантное место претендует сотрудник,
  • причину перевода,
  • дату.

В тексте важно отметить тот факт, что автор ознакомлен с условиями труда на новом рабочем месте и согласен с ними.

Если к заявлению прилагаются какие-то дополнительные документы: свидетельство об образовании, медицинская книжка, характеристика, аттестационный лист и т.п., это также нужно отразить отдельным пунктом в основной части его содержания.

Для оформления заявления никаких рамок также не предусмотрено: писать его можно как от руки, так и печатном виде, как на фирменном бланке, так и на простом чистом листе форматов А4 или А5. При этом на документе обязательно должна стоять подпись самого сотрудника, а также, если это предусмотрено внутренним порядком, визы руководителей соответствующих структурных подразделений.

Рекомендуется составлять два экземпляра заявления, один из которых передается представителю работодателя, второй, после визирования у секретаря – остается на руках у работника. При этом экземпляр работодателя должен быть пронумерован и зарегистрирован в журнале учета внутренних документов.

После написания заявления

Заявление не является гарантией того, что работник будет переведен на ту должность, на которую претендует. Резолюция о принятии того или иного решения пишется непосредственно на заявлении.

Если ответ руководства положительный, то на основании соответствующей надписи, которая одновременно служит указанием кадровому отделу, осуществляется перевод.

Для этого составляется специальный приказ от лица руководства фирмы, а само заявление включается в состав личного дела работника. Впоследствии, после утраты актуальности (т.е. увольнения сотрудника) заявление вкупе с другими бумагами личного дела, передается на хранение в архив предприятия, где содержится на протяжении установленного законом периода.

Перевод с декретной ставки на постоянную: как все оформить

Работник работает временно на период декретницы, появилась в штатном точно такая же ставка. Как перевести работника с временной на постоянную ставку?

Сначала «очистим» вопрос от терминологических неточностей, хотя кадровики, безусловно, и так поняли, о чём идёт речь.

Декретная ставка в штатном расписании

Понятие «ставка» напрямую связано с нормой рабочего времени. Подразумевается, что работник, принятый «на полную ставку», работает в режиме полного рабочего времени, продолжительность которого может быть разной у различных категорий работников.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая ст. 91 ТК РФ). Существуют категории работников, которым устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени (педагогические, медицинские работники и др.)

Соответственно, «полставки» — это половина нормы рабочего времени, «четверть ставки» — одна четвёртая нормы и т.д.

Официальным аналогом «ставки» является термин «штатная единица». В зависимости от потребностей организации в её штатном расписании могут содержаться несколько штатных единиц по одной должности или профессии, а также неполные штатные единицы – 0,75, 05, 0,25.

Возможен ли перевод на другую должность

В ситуации, описанной в вопросе, в штатное расписание организации введена ещё одна штатная единица по должности, которую замещает ушедшая в декрет работница, и на которой трудится работник, принятый по срочному трудовому договору.

Перевод в другое структурное подразделение

В этом случае ситуация подпадает под понятие перевода, и оформляется следующими документами и процедурами:

  • заявление от работника с просьбой о переводе либо предложение работнику о переводе (документы необязательные);
  • ознакомление работника с должностной инструкцией и положением о структурном подразделении (если такие документы ведётся в вашей организации);
  • дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новые условия: наименование структурного подразделения, срок действия (бессрочный);
  • приказ о переводе в другое структурное подразделение в той же должности;
  • запись в трудовой книжке о переводе в другое структурное подразделение в той же должности;
  • записи в личной карточке: в графе «Характер работы» на стр. 1 и в разделе III «Приём на работу и переводы на другую работу»;
  • внесение изменений в банк данных о персонале, в частности, в штатную расстановку (если она ведётся в вашей организации);
  • подшивка документов в личное дело и, если личные дела в вашей организации систематизированы по структурным подразделениям, перемещение личного дела с регистрацией в журнале учёта.

Изменение обязательных условий трудового договора

В этом случае перевода не происходит. Это просто изменение условий трудового договора, которое оформляется следующими документами и процедурами:

  • ознакомление работника с должностной инструкцией и положением о структурном подразделении (если такие документы ведётся в вашей организации);
  • дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что договор заключен на неопределённый срок;
  • приказ о признании трудового договора бессрочным;
  • запись в личной карточке: в графе «Характер работы» на стр. 1;
  • внесение изменений в банк данных о персонале, в частности, в штатную расстановку (если она ведётся в вашей организации);
  • подшивка документов в личное дело и, если личные дела в вашей организации систематизированы по структурным подразделениям, перемещение личного дела с регистрацией в журнале учёта.

Вариант 3. Новая должность входит в состав того же структурного подразделения. В данном случае это тоже нельзя назвать переводом, происходит изменение обязательных условий трудового договора: срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный. В каких же тогда документах отразить произошедшие изменения?

О том, что временный работник стал постоянным, мы укажем в дополнительном соглашении к трудовому договору, приказе, личной карточке Т-2.

А вот о том, что он теперь занимает свою собственную штатную единицу, а не «декретную», мы можем указать лишь в штатной расстановке, если она ведётся в вашей организации. Именно из штатной расстановки мы увидим, что «декретная» ставка вновь открыта для приёма временных работников.

В заключение замечу, что все вышесказанное относится и к другим ситуациям, когда работник принят на период отсутствия основного работника, будь то временная нетрудоспособность, отпуск, командировка либо другие причины.

Переводим работника со срочного договора на бессрочный и наоборот

Автор: Шадрина Т., эксперт журнала

Перевод работника на постоянную должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его со срочного договора на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на не­определенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.

Временный договор стал постоянным.

Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия?

Читайте также  Какие документы нужны для въезда в армению из россии

В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.

Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.

Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.

Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).

Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и перевод на постоянную должность осуществляется в общем порядке.

Таким образом, надо оформить следующие документы:

  1. Предложение работнику на перевод (если инициатором перевода был работодатель) или заявление работника (если инициатором был он).
  2. Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражены все изменяющиеся при переводе на постоянную должность временного работника условия договора (см. образец на стр. ).
  3. Приказ по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
  4. Запись о переводе на постоянную должность временного работника в трудовой книжке и личной карточке работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 28.10.2016 № 23

г. Киров 10.11.2018

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Радуга» (МБУ ДО «Радуга»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Калинкина Игоря Алексеевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Новикова Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь положениями трудового законодательства РФ, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору о нижеследующем.

  1. Работник с 12 ноября 2018 года с его согласия переводится с должности кассира на должность бухгалтера. С должностной инструкцией бухгалтера
    ознакомлена под подпись.
  2. Пункты 2.1 и 3.1 трудового договора от 28.10.2016 № 23 изложить в следующей редакции:

– «2.1. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок»;

– «3.1. Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада согласно штатному расписанию в размере 28 000 (двадцать восемь тысяч) рублей за календарный месяц».

  1. Во всем остальном трудовой договор от 28.10.2016 № 23 продолжает действовать в прежней редакции.
  2. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 28.10.2016 № 23 и вступает в силу с момента подписания. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

Калинкин /И. А. Калинкин/ Новикова /М. В. Новикова/

Второй экземпляр дополнительного соглашения на руки получила. Новикова, 10.11.2018

Постоянный договор стал временным.

Такая ситуация возможна, например, когда предлагается должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), поскольку в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ с такими работниками по соглашению сторон могут быть заключены срочные трудовые договоры.

В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.

Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.

В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33-3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.

Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33-668/2013).

Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть переведен на срочный договор при переводе на другую должность.

В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.

Документы при переводе на срочный договор оформляются те же, что и при переводе работника со срочного договора на бессрочный: соглашение, приказ, трудовая книжка и личная карточка.

При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.

Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во-первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во-вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору

Если временный перевод стал постоянным, оформляйте документы

В связи с эпидемией коронавируса работодатели вправе оформлять временный перевод работников без согласования, ссылаясь на статью 72.2 ТК РФ. Эта статья дает право компании временно перевести работника на другую работу без его согласия, в случае эпидемии. Если после выхода из локдауна, работники останутся на «временных» местах, оставить это без оформления нельзя.

Несмотря на то, что в абзаце 1 статьи 72 ТК РФ говорится: «если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным» — не оформлять эту ситуация документами нельзя.

Если работники, временно получившие новые обязанности и переведенные на другие рабочие должности, продолжат на них трудится, нужно оформить новые допсоглашения к трудовым договорам и приказы. То есть, нужно оформить постоянный перевод вместо временного.

Что такое перевод по ТК РФ

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ: перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), без смены работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод бывает:

  • Временным.
  • Постоянным.

Перевод оформляется по:

  • По соглашению сторон.
  • По инициативе работника.
  • По инициативе работодателя.

Перевод это когда:

  • Меняется трудовая функция работника.
  • Работника перевели в другое структурном подразделении компании.
  • Работник переезжает в другую местность вместе с работодателем.

Когда работодатель вправе, а когда обязан оформить временный перевод

Под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

При временном переводе меняется трудовая функция работника, то есть обязанности и должность. Недостаточно просто изменить трудовые обязанности, работника нужно перевести на другую должность.

Если у работника меняется только название должности, трудовые обязанности не меняются, переводом это оформлять не нужно. В этом случае, можно говорить о переименовании должности. Чтобы это оформить, нужно внести изменения в штатное расписание и трудовой договор.

Читайте также  Список документов для прописки через мфц

Чаще всего перевода происходит по инициативе работодателя. Но, в ТК РФ предусмотрены случаи, когда работодатель может перевести работника без его согласия и случаи, когда работодатель обязан предложить работнику временный перевод.

Работодатель обязан предложить временный перевод Работодатель вправе временно перевести работника без его согласия, в случае
Если работник по состоянию здоровья нуждается в переводе в соответствии с медицинским заключением. Ст. 73 ТК РФ Катастроф природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясение, эпидемии и любых исключительные случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Ст. 72.2 ТК РФ.
Если у работника закончился либо приостановлен срок действия, специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права). Ст. ст. 83 ТК РФ. Простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) Ст. 72.2 ТК РФ.
Необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещения временно отсутствующего работника Ст. 72.2 ТК РФ

Переводом не является:

  • Перемещение работника на другое рабочее место без смены работодателя.
  • Перемещение в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности.
  • Работа на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудового договора.

Оформление временного перевода

Перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Если перевод временный в соглашении нужно указать:

  • основание перевода,
  • срок перевода,
  • новые обязанности работника,
  • иные условия, которые отличаются от установленных ранее подписанным договором.

На основании соглашения издается приказ о переводе по форме принятой в компании либо по унифицированной форме Т-5, утверждённой Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Работника нужно ознакомить с приказом под подпись.

В трудовую книжку запись о временном переводе не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ и п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Когда временный перевод становится постоянным

Как следует из статьи 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Но, это не означает, что такую ситуацию модно оставить, как есть, без оформления необходимых документов. На это обратил внимание работодателей Роструд в своих разъяснениях ТК РФ на сайте онлайнинспекция.

Если по окончании срока временного перевода работник и работодатель не приняли решения о возврате работника на прежнюю работу, можно:

  • продлить временный перевод, подписав новое допсоглашение;
  • оформить постоянный перевод, подписав допсоглашение и издав соответствующий приказ.

Перевод признается постоянным с даты вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе.

Перевод с временной работы на постоянную

Во время работы по совместительству организация при согласии сотрудника может оформить перевод с временного места на постоянное. Для этого требуется соблюсти порядок, установленный в Трудовом кодексе России, и оформить документацию.

Процедура перевода сотрудника с временной работы на постоянную

В переводе с временной работы на постоянное место существует ряд нюансов. Так, процедуру допускается проводить внутри фирмы или с переходом в другую организацию. В первом случае необходимо получить заявление, оформить приказ и сделать запись в трудовой книжке.

Документация

Заявление о переводе с временной должности на постоянное место работы составляется по общему образцу. В теле обращения прописывается следующая информация:

  • реквизиты работодателя;
  • информация о сотруднике;
  • по центру — «Заявление»;
  • далее, просьба о переводе с одной должности на другую;
  • дата и подпись сторон.

Ходатайство составляется после завершения срока договора о временном трудоустройстве.

К заявлению следует приложить документы, необходимые для отдела кадров и бухгалтерии:

  1. Приказ руководителя или ответственного лица о назначении сотрудника на новую должность в соответствии с заявлением. Документ должен содержать сведения:
  • вид и основания;
  • реквизиты сторон;
  • указание на старую и новую должность;
  • порядковый номер;
  • дата заключения нового договора и срок окончания старого трудового соглашения.
  1. В новом договоре прописываются условия деятельности, размер оплаты труда, права и обязанности сторон. Оформляется документ в 2-х экземплярах.
  2. Должностная инструкция.
  3. Трудовая книжка с проставлением новой записи.
  4. Приказ от директора о необходимости внести изменения в штатное расписание, а также обновить график отпусков.

В качестве альтернативы перевода работника с временного места на постоянное является аннулирование соглашения с последующим заключением нового договора. Однако в такой ситуации у сотрудника будет прерывание деятельности. При этом отделу кадров придется формировать приказ, закрывать и вновь открывать личное дело и создавать карточку контрагента.

Правила составления приказа

Роструд в письме № 1904-6-1 от 20.11.06 года дает рекомендации организациями о переводе внутри компании сотрудников. Нужно заключить допсоглашение, в котором устанавливает срок действия договора — бессрочный. На основании этого требуется издать приказ.

Последний вид документа составляется по форме Т-5. Шаблон заполняется сотрудником и ответственным лицом фирмы, как правило, отделом кадров. Для формирования приказа потребуются бумаги:

  • документы от работника;
  • реквизиты предприятия;
  • штамп;
  • бланки и образцы необходимых документов;
  • средство для письма;
  • ТК России.

Процесс перевода в пределах одной организации

Для перевода работника с временной работы на постоянное место внутри компании потребуется соблюсти регламент. Оформление нового статуса предполагает сбор и составление следующих бумаг:

  1. Письменная заявка от сотрудника с просьбой об изменении формата должности. Формируется документ до окончания срока действия временного контракта и подается на имя руководителя фирмы.
  2. Служащий кадрового отдела формирует приказ о назначении на постоянную трудовую деятельность и визирует его у директора. В бумаге должны прописываться сведения:
  • основания для переоформления;
  • информация о гражданине;
  • старые и новые места работы;
  • порядковый номер документа, дата.
  1. В новом контракте отражают должность, оклад и премиальные, полномочия и обязательства сторон. Бумага формируется в 2-х экз. Визируется сторонами и закрепляется штампом компании.
  2. Должностная инструкции и пометка в трудовой книжке.
  3. Приказы на корректировку расписания и отпусков.

При внутреннем перемещении штатной единицы извещение направляют на адрес сотрудника. Срок для уведомления составляет — за 2 мес. до инициации процедуры. Служащий составляет письменное согласие — визирует подписью и ставит дату. Дополнительно это можно сделать в виде заявления о получении уведомления и ознакомления с текстом извещения.

Затем ответственное лицо заключает дополнительное соглашение с учетом новых обязанностей. На основании этого формируется указ, в котором оговорены должность и сумма оплаты труда. В трудовую книжку вносятся соответствующие сведения.

Перевод временного сотрудника на другую постоянную работу

Люди, трудящиеся в различных компаниях, могут получить статус временных сотрудников по разным причинам. Распространенными являются замещение специалиста при уходе декрет, административный отпуск или по листу нетрудоспособности.

Однако через некоторое время старый служащий может уволиться. Как правило, в таких ситуациях возникает необходимость перевода с временной ставки на постоянное место. Процедура не наделена сложной схемой, и необязательно подавать заявление на увольнение. Достаточно действовать по указанному принципу и руководствоваться статьей № 58 ТК России.

Несколько иначе обстоит дело, если сотрудника переоформляют на другую работу.

  1. Работодатель формирует письменную заявку на имя директора старой фирмы, где трудился гражданин. В уведомлении прописывается информация о члене организации:
  • инициалы;
  • расшифровка;
  • занимаемая должность;
  • дата выхода на новое место.
  1. Присвоение номера и даты письму. Визирование руководителем фирмы и установление мокрой печати.
  2. При получении документа нынешний работодатель составляет ответ, в котором излагается согласие. Документ подписывается директором и скрепляется штампом.
  3. Извещение о необходимости внешнего переоформления занимает не меньше 8 недель. От работника требуется письменное соглашение, в котором устанавливается пометка об ознакомлении с текстом уведомления.
  4. Формируется приказ на увольнение со ссылкой на статью № 77 ТК России. Бумага визируется печатью и подписью начальника и служащего.
  5. В завершении устанавливается новая запись в трудовой книжке о том, что член организации уволен и перешел в другую компанию. Затем производится расчет и закрытие личного дела.
  6. После получения книжки гражданин пишет заявление с просьбой принять его на постоянное место деятельности. С ним заключается трудовой контракт без испытательного периода. Дополнительно формируется приказ о приеме на определенную должность — основание переоформление с другого подразделения или фирмы. Заводится новое личное дело.

Может возникнуть такая ситуация — служащий ранее подавал письменное согласие на перевод и подписал допсоглашение к трудовому контракту, но потом решение изменил. В этом случае руководитель должен провести разъяснительную беседу о том, что переоформление — свершившийся факт, а подписанное дополнительное соглашение стало основанием для начала трудовой деятельности на новом предприятии. У человека только два выхода — принять ситуацию или уволиться.

Возможные проблемы для служащего

Для служащего перевод всегда сопряжен с рядом нюансов. Если переоформление касается изменения должности с временной на постоянное место или переход из статуса «по совместительству», тогда могут возникнуть следующие проблемы:

  1. Нарушение периода для расчета ежегодного оплачиваемого отпуска в случае, когда переоформление проводят через увольнение.
  2. Внесение записей в трудовую книжку, которые впоследствии могут стать отрицательным фактором при подсчете стажа для расчета пенсии.
  3. Планируя совершать крупные сделки по купли-продажи с участием заемных средств, переоформление через увольнение может стать основанием для отказа в одобрении банковской ссуды.

В случае, когда перевод происходит для лица, совмещающего несколько работ, то трудностью становится прерывание трудовой деятельности. Это также вызовет проблему при исчислении страхового пособия по выслуге лет при выходе на заслуженный отдых.

Временный перевод.Как он становится постоянным?

Семинары и вебинары Аюдар Инфо

Работник трудится на определенной должности, на определенном рабочем месте, исполняет одни и те же трудовые функции… Но законодатель предусмотрел в случаях необходимости такую процедуру, как перевод на другую должность или другое рабочее место. Причем бывают временные и постоянные переводы. Возможна ситуация, когда работник был переведен на другую должность временно, а остался на ней на постоянной основе. Как это происходит, по каким причинам и как оформляется – расскажем в статье.

Читайте также  Оформление жалобы в управление образования

Коротко о переводах.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:

  1. Перевод бывает временным и постоянным.
  2. Перевод заключается:
  • в изменении трудовой функции работника;
  • или изменении структурного подразделения;
  • или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.
  1. Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.

Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.

То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:

  • ввести в него новую должность;
  • перевести на нее работника;
  • старую должность сократить.

Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.

В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.

Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.

Обратите внимание:

Не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны
на переезд.

Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

Виды временного перевода

По соглашению сторон

По инициативе работника

По инициативе работодателя

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.

Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например,
освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе. Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ такие гарантии предоставляются:

  1. Беременным женщинам, если в соответствии с медицинским заключением они не могут выполнять работу по занимаемой должности. На основании заявления беременной работодатель должен снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.
  2. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы. Под этим следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним либо ко­гда такая работа имеет определенный режим рабочего времени, относится к работам с разъездным характером или удаленным от места жительства и т. п. (абз. 3 п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Если эти женщины переводятся на нижеоплачиваемые должности, за ними сохраняется средний заработок по прежней работе.

Тем не менее инициатором перевода чаще является работодатель. И здесь Трудовым кодексом установлены случаи, когда:

Случаи, когда работодатель обязан предложить временный перевод

Случаи, когда работодатель может временно перевести работника без его согласия

Медицинские показания согласно медицинскому заключению на срок до четырех месяцев (ст. 73 ТК РФ)

Катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ)

Истечение срока действия, приостановление специального права (ч. 2 ст. 83 ТК РФ)

Простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) (ч. 3 ст. 72.2)

Необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещения временно отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2)

Если работник согласно медицинскому заключению вообще не может занимать свою должность, а также если его лишили специального права, ему предлагается не временный, а постоянный перевод. Установлено много иных случаев, когда следует предлагать постоянный перевод. Например, при отказе работника от работы в новых условиях при изменении организационных или технологических условий труда, повлекшем изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ), сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), несоответствии работника занимаемой должности (ч. 3 ст. 81) и др.

Обратите внимание: в случаях, когда работодатель обязан предложить работнику временный перевод согласно таблице, работник будет обязан перейти на предлагаемую должность. В противном случае работодателю придется его отстранить, поскольку он уже не может выполнять работу по занимаемой должности.

В других случаях, помимо этих и перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ (например, производственная необходимость), нужно согласие работника на временный перевод.

Оформление временного перевода.

Итак, если работодатель хочет заменить временно отсутствующего работника и перевести на его место другого, то направляет последнему предложение о временном переводе. Предложение может быть сделано и в устной форме, поскольку специальных требований к нему нет. И если работник согласен – составляется соглашение к трудовому договору в письменной форме в двух экземплярах.

Если срок перевода заранее известен, его нужно указать в соглашении. Однако если работник переводится для замещения временно отсутствующего сотрудника, срок лучше определить – «до выхода N на работу». Заключая соглашение о переводе, зафиксируйте в нем основание перевода, его срок, новые обязанности работника, а также иные условия, которые отличаются от установленных трудовым договором.

Приведем образец такого соглашения.

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства» (МБУ «Управление благоустройства»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Колесникова Виктора Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Копейкина Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд о нижеследующем:

  1. В связи с временным отсутствием по причине временной нетрудоспособности главного бухгалтера Работник с его согласия с должности «бухгалтер» временно переводится на должность «главный бухгалтер».
  2. Срок перевода: с 14 мая 2018 г. до момента выхода Бабкиной Л. В.
    на работу.
  3. В указанный период Работник выполняет работу в соответствии с должностной инструкцией по вышеуказанной должности.
  4. Работнику на период временного перевода устанавливается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности главного бухгалтера в размере 70 000 руб. в месяц, а также выплачиваются надбавки, доплаты и премии, предусмотренные Положением об оплате труда и премировании.
  5. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, сохраняют действие условия трудового договора.
  6. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

На основании соглашения составляется приказ о переводе по унифицированной форме Т-5 (утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате»). В строке «Вид перевода» необходимо указать, что перевод носит временный характер, а работника надо ознакомить с приказом под подпись.

Затем следует внести запись о переводе в разд. III личной карточки «Прием на работу и переводы на другую работу» (ф. Т-2).

А вот в трудовую книжку запись о временном переводе не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ и п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек [1] ).

Если работник переводится на другую работу или должность, его необходимо ознакомить с должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, имеющими значение для выполнения работы по этой должности, и, возможно, провести инструктаж по технике безопасности и заключить договор о материальной ответственности.

Имейте в виду, что если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).

Каким образом это оформить, если срок окончания перевода был не известен, в Трудовом кодексе не разъясняется. Думаем, что сначала работникам можно направить уведомление о том, что основной работник возвращается на свое место, а временному предоставляется его должность, а потом издать приказ. Можно сразу издать приказ о прекращении исполнения обязанностей по временной должности и возвращении к исполнению обязанностей по основной должности, с которым работника также следует ознакомить под подпись. Этот приказ составляется в произвольной форме (см. образец).