Требовать от работника выполнения работы не обусловленной трудовым договором работодатель

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации: Письмо № 14-1/ООГ-6636 от 12.07.2021

Вопрос: Работник — ведущий специалист в отделе информационных технологий и на период отпуска и болезни руководителя отдела выполняет его должностные обязанности. Замещение руководителя отдела предусмотрено его должностной инструкцией (должность заместителя руководителя отдела в штате не предусмотрена), правомерно ли это? Несмотря на временно увеличивающийся в результате замещения руководителя объем работы доплата за совмещение работнику не производится. Должен ли работодатель производить доплату за совмещение в такой ситуации?

Ответ: Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России рассмотрел обращение, поступившее на официальный сайт Минтруда России (от 30 июня 2021 г.), и по компетенции сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 57 ТК РФ трудовая функция и оплата труда относятся к обязательным для включения в трудовой договор условиям.

Согласно статье 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В трудовых договорах (должностных инструкциях) отдельных категорий работников могут предусматриваться положения, в соответствии с которыми работник исполняет обязанности отсутствующего работника со схожей трудовой функцией, такая работа осуществляется в рамках заключенного трудового договора.

При этом, по нашему мнению, соответствующие трудовые обязанности должны быть указаны в трудовом договоре, а условия его оплаты труда устанавливаются с учетом возможного увеличения объема работ.

Таким образом, при заключении трудового договора работник имеет полную информацию о своей трудовой функции (должностных обязанностях) и оплате труда.

Возложение обязанностей временно отсутствующего работника может быть осуществлено в соответствии со статьями 60.2 и 151 ТК РФ путем заключения дополнительного соглашения, в соответствии с которым он берет на себя выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности), а работодатель устанавливает за выполнение дополнительного объема работ дополнительную оплату.

В данном случае оплата труда (включая премирование) работника, на которого возлагаются обязанности другого работника (например, заместителя начальника структурного подразделения), осуществляется в соответствии с условиями, определенными его трудовым договором. При этом за временное исполнение обязанностей отсутствующего работника в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору ему устанавливается доплата (статьи 60.2, 151 ТК РФ), размер которой устанавливается по соглашению сторон.

Статья 60 ТК РФ. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Комментарии к статье

Отстранение от работы

В ст 76 ТК РФ приведены случаи, когда сотрудник может быть отстранён от выполнения рабочих обязанностей. Такие как:

  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • не пройденный мед. осмотр;
  • не сданный квалификационный экзамен;
  • прочие причины.

Перечень не закрытый и может быть дополнен другими основаниями, содержащимися в Кодексе или Федеральных законах. Руководство не может допустить к работе отстраненного сотрудника вплоть до ликвидации обстоятельств, ставших причиной отстранения. За весь период времени, на который сотрудник отстранён от обязанностей, ЗП ему не начисляется, если иное не установлено законом. Законодательство не содержат указания на то, где именно должен находиться сотрудник во время отстранения, и что он должен делать в этот период. Но, анализируя нормы, можно сделать выводы об этом. Отстранение предполагает лишение сотрудника возможности выполнять свои рабочие обязанности и функции. Также он лишается права получать зарплату за этот период. Значит, рабочим временем период отстранения признать нельзя. Рабочее время — это время, в течение которого сотрудник исполняет обязанности согласно труд. договору, соблюдая его условия. Статья 60 ТК РФ запрещает работодателям требовать от сотрудников исполнения обязанностей, не прописанных в трудовом договоре. То есть привлечь отстраненного сотрудника к выполнению других функций, возложив на него выполнение чужих обязанностей, работодатель не вправе. Это будет прямым нарушением нормы ст 60 ТК РФ. На своём же рабочем месте в период отстранения работник находиться не должен. По смыслу ст 76 ТК РФ работодатель должен, напротив, сделать всё, чтобы его туда не допустить. Так как ТК РФ не содержит требования о том, чтобы сотрудник находился на работе во время отстранения, то, следовательно, он не обязан являться в этот период в рабочую организацию.

Возложение на совместителя функций кассира

По указанию ЦБ РФ от 11.03.2014 N 3210-У кассовые операции осуществляются кассовым или иным работником, которого определяет руководитель. Прежде чем допустить сотрудника к работе с кассой, руководитель должен ознакомить его с должностными правами и обязанностями под роспись. Работник по ст 20 ТК РФ — это физ. лицо, находящееся в трудовых отношениях с работодателем. Работа по совместительству — это вторая регулярная работа в свободное от первой время на основе труд. договора (ст 282 ТК РФ). Совмещать можно работу в разных организациях, или оформить совместительство на основном месте работы, выполняя разные трудовые функции. Совместитель — такой же работник, как и все остальные. По ст 60 ТК РФ запрещено требовать от сотрудника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором. Поэтому на совместителя могут быть возложены обязанности кассира, только если стороны заключат соответствующее соглашение. Необходимо получить письменное согласие работника и ознакомить его с должностной инструкцией. От выполнения дополнительных обязанностей кассира работник имеет право отказаться досрочно, предупредив руководство за 3 дня письменно (ст 60.2 ТК РФ).

Отказ от командировки при несоответствии её цели трудовой функции

Командировка — это служебная поездка по распоряжению руководителя на определённый срок для выполнения должностного поручения вне постоянного места работы. Отказ от командировки трудовым законодательством предусмотрен только в исключительных, указанных в законе случаях. Причём он обусловлен скорее статусом работника. Так, не направляются в командировки:

  • беременные женщины;
  • родители-одиночки;
  • лица до 18 лет (за исключением творческих работников);
  • лица во время учебы.

Граждане, находящиеся в одном из перечисленных статусов, могут без последствий отказаться от поездки в любую командировку. Однако возможен ли отказ работника, не относящегося к перечисленным льготникам, от поездки в командировку, если поставленная служебная задача не соответствует его трудовой функции? Статья 60 ТК РФ запрещает руководству требовать от сотрудника выполнения той работы, которая не прописана в его трудовом договоре. Формулировка нормы вполне конкретная и распространяется на все категории работников. Независимо от статуса и льготного положения, работник, который направляется руководством в командировку для осуществления нетрудовых функций, может отказаться от поездки. Так как по ст 60 ТК РФ действия руководства заведомо неправомерны. Сотрудник не может быть отправлен в командировку для выполнения задания, не связанного с его работой.

7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

1. Не индексировать зарплату

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

2. Штрафовать

❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.

Читайте также  Образец трудового договора с воспитателем детского сада

Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

3. Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь

❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.

Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.

Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.

В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.

Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.

Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.

Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.

5. Оставить работника без перерыва на обед

❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.

Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.

В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.

Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.

Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.

6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.

2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.

Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

7. Запретить менять банк для зарплатной карты

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Нажимая кнопку Подписаться, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от группы компаний СКБ Контур

Ваши права на работе

Представляем новую рубрику «Ваши права». Здесь мы показываем, на что вы имеете право в разных ситуациях с точки зрения закона, и как эти права реализовать. На что рассчитывать во время увольнения? Какие у вас права, если вы заболели? Как вести себя во время досмотра полиции? Информирован — значит вооружен.

К каждому разбору прилагается небольшой плакат, который можно распечатать на любом принтере и повесить там, где посчитаете нужным — например, на рабочем месте. Повесили — выложите в Инстаграм с хештегом #имеюправо, чтобы другие люди тоже знали свои права.

Первый выпуск — о ваших правах на работе.

Распечатайте плакат и повесьте его на стену, чтобы всегда помнить о своих правах

Распространите знания!
Отправьте статью тем, кому она пригодится

Переслать через вотсап

Право заключить, изменить и расторгнуть трудовой договор

Зачем. Трудовой договор — это основной документ, в котором описаны ваши обязанности, условия работы и сколько за нее должны платить.

Вас никто не может заставить работать там, где не нравится, и в условиях, которые не подходят. Уволить без повода при наличии трудового договора вас тоже не могут. А вот вы можете расторгнуть его, соблюдая некоторые формальности: по закону работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя.

Трудовой договор может быть срочным или бессрочным. Информация о сроке действия — это существенное условие, без нее никак. Максимальный срок для срочного договора — 5 лет. Но если захотелось уволиться раньше, работник имеет право расторгнуть срочный трудовой договор. Но нужно предупредить за две недели, как и при расторжении бессрочного.

Если договор заключен, это не значит, что он останется таким навеки: вы имеете право договориться с работодателем об изменении условий договора.

Читайте также  Ген доверенность на автомобиль стоимость спб

Как реализовать. Трудовой договор заключают, если согласны обе стороны — вы и работодатель. Договор должен быть письменным — устная договоренность не действует. Заключить трудовой договор с вами должны в течение трех дней после фактического выхода на работу. Если договора нет, — вы имеете право уйти.

Чтобы изменить условия договора, обсудите их с работодателем и зафиксируйте письменно. Можно составить новый договор или сделать дополнительное соглашение.

Если хотите уволиться, напишите заявление за две недели и дождитесь приказа. Уйти без отработки двух недель можно, только если работодатель на это согласится.

Право выполнять только ту работу и обязанности, которые описаны в трудовом договоре

Зачем. Все обязанности на работе должны быть описаны в договоре или должностной инструкции. Вы имеете право не делать то, на что не соглашались при оформлении. Или вам должны за это доплатить. Изменить обязанности можно только с вашего согласия. Еще работодатель обязан обеспечить вас работой, для которой вас взял, то есть если вас взяли на работу, а заказов нет и на основании этого вам не хотят платить — это незаконно. За незаконное отстранение, перевод на другую должность или увольнение можно потребовать компенсацию.

Как реализовать. Трудовой договор, коллективный договор, должностная инструкция и правила трудового распорядка — это не формальности, а важные документы. Если вам при приеме на работу дают документы не с вашими инструкциями — мол, это всё формальности, — то это ставит вас в уязвимое положение: в случае конфликта суд будет смотреть на то, что написано в документах. Поэтому не подписывайте документы, которые противоречат вашим устным договоренностям с работодателем.

Если из документов непонятно, какие обязанности вы должны выполнять, попросите, чтобы их описали. Иногда кадровики пишут в договоре что-то абстрактное, чтобы потом можно было вывернуть конфликт в свою пользу. Просите уточнения — ссылайтесь на статью 21 ТК РФ .

Если вас просят делать что-то кроме основных обязанностей, просите за это доплатить или откажитесь. Все просьбы и отказы фиксируйте письменно. Если вы согласились устно, сделали работу, а вам не заплатили — работодатель прав.

Право получать зарплату без задержек

Зачем. При заключении трудового договора нужно понимать, в какой день ему выплатят деньги, в каком размере и какие права у работника, если задерживают зарплату. Работодатель платит зарплату не как и когда захочет, а как положено по закону. Например, о сумме он может договориться с работником, но платить должен минимум два раза в месяц. Если работник увольняется, то расчет производят в день увольнения, а не позже. Отпуск оплачивают за три дня до начала, и работник может рассчитывать, что получит деньги до отдыха, а не после. За любые задержки зарплаты можно требовать неустойку.

Как реализовать. Проверяйте, что написано о зарплате в трудовом договоре, коллективном договоре или положении об оплате труда. Там должна идти речь об авансе и окончательном расчете, премиях и компенсациях, если они положены. По итогам месяца должны выдавать расчетный листок со всеми начислениями и удержаниями.

Право на отпуск, отгулы, перерыв

Зачем. Чтобы работники хорошо работали, они должны отдыхать. И не как решит работодатель, а как установил закон. Например, каждому работнику положены 28 дней отдыха в год — их оплачивают заранее за счет работодателя. Так работает право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск. Каждую неделю должны быть минимум 42 часа непрерывного отдыха, то есть выходные. Если пришлось работать больше нормы или в выходной, можно взять отгул. А во время рабочего дня есть право на обеденный перерыв — минимум 30 минут, — чтобы пообедать или отдохнуть. Но в рабочее время он не входит.

Как реализовать. Право на отгулы, перерывы и отпуск предоставляется по трудовому кодексу. Работодатель не может уменьшить отпуск, заставить работать в выходной или запретить обедать.

Следите за графиком отпусков: его утверждают за две недели до начала года. Если переработали, пишите заявление на отгул. Проверьте, что написано в трудовом или коллективном договоре по поводу перерывов на обед. В законе есть только минимальное и максимальное время.

Право на обязательное страхование

Зачем. По трудовому договору автоматически предусмотрено право работника на обязательное социальное страхование: пенсию, больничные, декретные, бесплатное лечение и компенсации из-за травм на работе. Все это оплачивает бюджет. А работодатели платят в бюджет страховые взносы за каждого работника — но не из зарплаты, а из своих денег.

Как реализовать. Если есть трудовой договор и официальная зарплата, взносы будут обязательно. Это контролирует государство и налоговая. Ваша задача — убедиться, что зарплату платят официально. Если она в конверте, взносов нет — значит, не будет больничных и пенсии. Следить за взносами можно через выписку из лицевого счета, это бесплатно на сайте ПФР или госуслуг. Запрашивайте справку хотя бы раз в год, чтобы убедиться, что работодатель не экономит на вашей пенсии.

Право на безопасное рабочее место и охрану труда

Зачем. Если работодатель предоставил рабочее место, оно должно быть безопасным — и не с точки зрения работодателя, а с учетом нормативов. Станок должен быть исправным, машина — на ходу, стол — чистым, излучения — в пределах нормы. Когда положено, нужно выдавать средства защиты: перчатки, халаты, маски, головные уборы, коврики. Работника нужно обучить, как правильно и безопасно работать, а также проводить медосмотры за счет фирмы. Охрану труда контролирует государство.

Как реализовать. Нужно спрашивать у работодателя любую информацию о рабочем месте, он обязан ее предоставить. Читайте инструкции, проходите обучение по технике безопасности, требуйте документы на оборудование и станки. Если в офисе жарко, должен быть кондиционер. Если в павильоне холодно — положен обогреватель. Если с рабочим местом что-то не так, вы имеете право отказаться от работы, пока все не исправят. При этом простой оплачивается. Если получили травму на работе, вам должны выплатить компенсацию — для этого есть страховка.

Право на возмещение вреда

Зачем. Если работодатель задержал зарплату, не дал отпуск или незаконно уволил, от него можно получить больше денег. За каждый день задержки — неустойку, за моральный дискомфорт — компенсацию. Суммы могут быть прописаны в договоре, о них можно договориться или их установит суд.

Как реализовать. Если работодатель не выплатил деньги в срок, не отдает трудовую книжку, уволил по статье без причины или испортил ваше имущество, требуйте неустойку. Минимум — 1/150 ставки ЦБ за каждый день задержки. Моральный вред оцените сами или посмотрите, что написано в договоре. Если не заплатят добровольно, можно пойти в суд.

КС: работодателя нельзя наказать за выполнение работником-иностранцем не предусмотренной трудовым договором работы

4 февраля Конституционный Суд вынес Постановление № 7-П по делу о проверке п. 1 примечаний к ст. 18.15 КоАП РФ, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса и абз. 1 п. 8 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ.

В апреле 2017 г. предприниматель Александра Викторова приняла на работу в качестве водителя гражданина Республики Таджикистан по соответствующему трудовому договору. О трудоустройстве нового работника ИП сообщила в Управление по вопросам миграции МВД по Чувашской Республике. Спустя два года ряд правоохранительных органов обнаружил, что иностранец подрабатывал в торговом павильоне предпринимателя продавцом овощей и фруктов, но без оформления соответствующего трудового соглашения.

В связи с этим суд оштрафовал Александру Викторову на 200 тыс. руб. за совершение административного правонарушения по ч. 3 ст. 18.15 КоАП за незаконное привлечение к трудовой деятельности иностранного гражданина. Вышестоящие инстанции поддержали это решение – суды сочли, что каждый факт привлечения к труду иностранца предполагает обязанность работодателя уведомлять соответствующий территориальный орган в сфере внутренних дел, а неисполнение им этой обязанности приводит к административной ответственности.

В жалобе в Конституционный Суд предприниматель указала на несоответствие Основному Закону п. 1 примечаний к ст. 18.15 КоАП, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса и абз. 1 п. 8 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ. По ее мнению, в системе действующего правового регулирования данные нормы обязывают работодателя, использующего труд иностранца, уведомлять соответствующий орган власти о каждом факте допуска работника к выполнению работ в какой-либо форме и (или) по адресу (месту), которые отличаются от указанных в ранее направленном уведомлении о заключении с этим гражданином трудового договора. Следовательно, они обязывают работодателя каждый раз заключать с иностранцем новый трудовой договор при отсутствии оснований для расторжения прежнего. Кроме того, они позволяют привлекать работодателя к административной ответственности за отсутствие указанных уведомлений при поручении работнику не предусмотренной его трудовым договором работы.

После изучения материалов жалобы КС признал недопустимой жалобу в части проверки примечания 1 к ст. 18.15 КоАП РФ, но принял к рассмотрению в остальном.

Со ссылкой на Постановление ВС РФ от 14 июля 2010 г. № 25-АД10-6 высшая судебная инстанция напомнила про обязанность работодателя, использующего труд иностранца, уведомлять соответствующий орган госвласти, на территории которого трудится такой работник, даже если такой трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. «По общему правилу, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ), что соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Однако в период действия трудового договора может возникнуть необходимость поручить работнику иную оплачиваемую работу у того же работодателя (работу по другой должности, профессии, специальности) и (или) изменить иные условия ранее заключенного с ним трудового договора. Такого рода необходимость может быть обусловлена как объективными факторами, не зависящими от воли сторон трудового договора, так и субъективными причинами», – отмечено в постановлении.

Читайте также  Медицинская документация диспансеров

В то же время КС пояснил, что поручение иностранному гражданину работы у того же работодателя, не предусмотренной трудовым договором и отличной от указанной в направленном в соответствующий орган уведомлении о его заключении, или работы по адресу, отличающемуся от указанного в трудовом договоре, предполагает лишь изменение его условий и осуществляется в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом.

КС добавил, что ТК РФ и Закон о правовом положении иностранцев в России не предусматривают обязанность работодателя уведомлять компетентный орган госвласти о любых изменениях условий трудового договора с иностранным гражданином, в том числе о поручении такому работнику иной оплачиваемой работы у того же работодателя, а также об изменении адреса, по которому осуществляется трудовая деятельность. «Соответственно, бездействие работодателя, который привлек иностранного гражданина для осуществления трудовой деятельности на основании трудового договора, однако впоследствии не уведомил территориальный орган федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный контроль (надзор) в сфере миграции, о поручении такому иностранному гражданину работы, не предусмотренной заключенным с ним трудовым договором и отличной от указанной в направленном в соответствующий орган уведомлении о его заключении, а также об изменении определенного в трудовом договоре адреса, по которому осуществляется трудовая деятельность, не может быть квалифицировано в качестве административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ», – отметил Суд. Иное означало бы расширительное толкование как обязанности работодателя, установленной законом в целях контроля за использованием иностранной рабочей силы, так и объективной стороны состава административного правонарушения, являющегося основанием для привлечения последнего к административной ответственности, по сравнению с тем, как она предусмотрена законом.

В связи с этим Конституционный Суд признал оспариваемые нормы ТК РФ и Закона о правовом положении иностранцев в России соответствующими Конституции и распорядился пересмотреть судебные акты в отношении заявительницы.

Адвокат КА г. Москвы «Малик и Партнеры», член Сети «Миграция и Право» ПЦ «Мемориал» Илларион Васильев назвал постановление Конституционного Суда «первой ласточкой» к пересмотру весьма распространенной практики привлечения за неправомерное использование труда иностранцев по ст. 18.15 КоАП РФ. Он пояснил, что ранее миграционные органы и суды самостоятельно определяли наличие трудовых отношений без трудовых договоров и иных правоустанавливающих трудовые отношения документов, а также без учета мнений лиц, привлекаемых к административной ответственности, только на основании факта обнаружения мигранта на производственной территории.

Адвокат поделился случаями привлечения лиц к административной ответственности из собственной практики, когда рабочие маляры занимались разгрузкой привезенного им материала, а повар принес заказ посетителю кафе. «Обычно административной ответственности работодателя предшествует административная ответственность работника – иностранного гражданина. Постановление о его наказании по ст. 18.10 КоАП используется как административная преюдиция при наказании самого работодателя, что делает его “легкой добычей” миграционных служб. Кроме того, штрафные санкции по ст. 18.15, ч. 3, КоАП РФ в отношении юрлиц колеблются от 200 до 400 тыс. руб., что делает эту “добычу” еще и “лакомой”. Теперь же Конституционный Суд РФ, с одной стороны, не признает неконституционными содержание ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ. Но, с другой стороны, дает нормативное толкование существующей правовой неопределенности, которая отныне не позволяет применять ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ в вышеуказанном ключе», – пояснил Илларион Васильев.

Старший юрист корпоративной и арбитражной практики АБ «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко согласилась, что суды при рассмотрении споров, связанных с незаконным привлечением к трудовой деятельности иностранцев, как правило, не только проявляют излишний формализм, но и толкуют обязанности работодателя расширительно. Из-за этого малейшая оплошность компании может привести к штрафам на значительные суммы: «Тем не менее в комментируемом споре работодателю удалось отстоять свои права».

Эксперт полагает, что Конституционный Суд пришел к совершенно обоснованным выводам о том, что при установлении ответственности за нарушение правил привлечения и использования иностранной рабочей силы законодатель не может не учитывать положения законодательства о труде, в том числе нормы, определяющие порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. «Поручение иностранцу, с которым уже заключен трудовой договор, работы у того же работодателя, не предусмотренной трудовым договором и отличной от той, что была указана в уведомлении о его заключении, или работы по адресу, отличающемуся от указанного в трудовом договоре, предполагает лишь изменение условий трудового договора, а не заключение нового и тем более не прекращение старого договора. В законе не установлено обязанности уведомлять о любых изменениях определенных сторонами условий трудового договора с иностранцем», – отметила Ольга Дученко. В связи с этим она выразила надежду, что правовая позиция КС найдет свое отражение в правоприменительной и судебной практике.

Партнер юридической компании Law & Commerce Offer Виктория Соловьёва поддержала выводы Суда. «Буквальное толкование абз. 1 п. 8 ст. 13 Закона о правовом положении иностранцев в РФ возлагает обязанность уведомлять лишь о фактах заключения и прекращения (расторжения) трудового договора с таким иностранным гражданином», – отметила она.

При этом, по словам эксперта, несмотря на разъяснения Суда об отсутствии необходимости уведомления об изменении условий труда, необходимо понимать, что существуют ограничения на изменение отдельных условий трудовых договоров с лицами, не имеющими российского гражданства. «Даже если работодатель с согласия работника меняет его трудовую функцию, переводит на работу в другую местность вместе с работодателем, то его могут привлечь к административной ответственности, но не по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ (как в данном случае), а по ч. 1 данной статьи», – указала Виктория Соловьёва.

Директор КА «Презумпция» Филипп Шишов полагает, что постановление КС лишний раз иллюстрирует достаточно громоздкий и сложный механизм обжалования в Конституционном Суде РФ, которое является фактически последним шансом на справедливость, в том числе по делам об административных правонарушениях.

«КС РФ фактически прокомментировал действующее законодательство и незаконность правоприменительной практики по конкретному делу об административном правонарушении, когда работодатель был привлечен к ответственности за неуведомление о труде иностранного работника, хотя такое уведомление было совершено им. Суды, к несчастью, не встали на сторону работодателя и признали его виновным. Между тем разъяснения по спорным ситуациям и особенности правоприменительной практики являются функцией Пленума Верховного Суда РФ, на котором лежит функция обеспечения единообразия судебной практики по аналогичным делам. Конституционный Суд РФ, по сути, согласился с тем, что иное толкование норм КоАП РФ привело бы к излишней “забюрократизированности” учета и порядка привлечения иностранной рабочей силы», – полагает эксперт.

Статья 60 ТК РФ. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Статья 60 ТК РФ носит ограничительный, но не запретительный характер. То есть рассматриваемая статья ограничивает право работодателя требовать от работника исполнения неких поручений или объемов работ, не предусмотренных индивидуальным трудовым договором, однако не запрещает этого.

Ограничение при этом поставлено в прямую зависимость от требований ТК или Федеральных законов. По сути, статью 60 ТК РФ можно охарактеризовать простым предложением «нельзя, но если надо, то можно». Степень этого «можно» определяется в рамках закона и в силу некоторых специфических особенностей трудового договора.

Отличием трудового договора от договора гражданско-правового характера является изначальное неравенство его сторон, выражающееся в иерархической цепочке «хозяин (работодатель) — наемный работник». В силу этого договорного неравенства работодатель, покупая труд работника, вправе также распоряжаться этим трудом и, соответственно, управлять работником. Естественно, что пределы «распоряжения» работником должны быть определены законодательно, тем более что государство, как один из участников социального партнерства, принимает на себя в трудовых правоотношениях роль регулятора этих правоотношений.

Таким образом, ст. 60 ТК РФ является следствием регулирующей функции государства, как участника социального партнерства. Посредством положений ст. 60 ТК РФ законодатель:

  • защищает интересы работника;
  • принимает на себя роль гаранта в соблюдении условий трудового договора;
  • ограничивает возможности работодателя по распоряжению трудом работника.

К сожалению, ст. 60 ТК не привязывается к статье 72.2 ТК РФ, а ограничивается упоминанием о возможности изменения договорных условий в силу положений Трудового кодекса или Федеральных законов. В этом смысле отсутствие привязки лишает статью 60 ТК РФ конкретики.

Исходя из смысла ст. 72.2 ТК РФ изменение условий трудового договора в части поручения работнику выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором, может быть допустимо по мотивам ординарным или экстраординарным. Так, в ординарном порядке изменение условий работы допустимо при условии письменного согласия работника на срок до одного года или, при замещении, на весь срок отсутствия работника, чья должность совмещается.

Не потребуется письменное согласие работника на перевод на другую работу у того же работодателя, в случае если этот перевод будет носить временный (до одного месяца) характер и будет обусловлен:

  • простоем предприятия при наличии экономических, технических или организационных причин для этого простоя;
  • необходимостью предотвращения уничтожения или порчи имущества;
  • необходимостью замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

Экстраординарные мотивы допускают перевод работника на другую работу в следующих случаях:

  • при возникновении неких чрезвычайных обстоятельств, обусловленных катастрофой природного или техногенного характера;
  • при производственной аварии;
  • в результате несчастного случая на производстве;
  • в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части.

В любом случае потребуется письменное согласие работника на перевод, если работа, на которую временно переводится работник, требует более низкой квалификации, нежели та, которая предусмотрена в трудовом договоре. При этом оплата труда работника не может быть ниже среднего заработка по прежнему месту работы.