Если не подписан трудовой договор с работником какие следуют нарушения

Последствия нарушения трудового договора работником и работодателем

Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, – двусторонний документ. Это означает, что ответственность за нарушение его положений может наступить как для работника, так и для работодателя. На страже интересов работника в первую очередь стоит Роструд. Однако и у работодателя достаточно правовых оснований отстоять свои интересы, если трудовой договор нарушен другой стороной.

Вопрос: Бывший работник организации в нарушение заключенного с ней при приеме на работу соглашения о конфиденциальности после прекращения трудового договора увел у организации клиента, предложив ему более выгодные условия сотрудничества. Клиент расторг с организацией договор. Можно ли привлечь к ответственности бывшего работника? Если да, то какие для этого существуют способы?
Посмотреть ответ

Нарушения договора со стороны работника

Работник, нарушающий трудовой договор, в определенных случаях рискует сразу лишиться рабочего места. Разберем их в первую очередь.

Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ

Могут ли уволить сразу?

В ст. 81 ТК РФ п. 6 содержится перечень нарушений, за которые ответственность может наступить сразу. Администрация может прекратить трудовые отношения с сотрудником, не дожидаясь, когда он нарушит трудовой договор еще раз:

    Разглашение тайны, связанной с выполнением трудовых обязанностей. Здесь речь идет не только о коммерческой, служебной тайне, но и о разглашении персональных данных третьим лицам. Факт разглашения должен быть документально подтвержден объяснительными, докладными записками других сотрудников, данными видеонаблюдения и другими легитимными сведениями. Кроме того, необходимо объяснение самого нарушителя или соответствующий акт при отказе его предоставить.

Обратите внимание! Если работник допустил нарушение правил работы с секретными сведениями, но они не стали достоянием третьих лиц, его увольнение будет незаконным. В то же время применение других, менее суровых дисциплинарных взысканий допустимо.

Прогулом. Прогулом считается ситуация, когда сотрудника в течение всего рабочего дня, смены нет на работе либо он отсутствует более 4 часов подряд без уважительных причин. Судьи признают уважительными причинами забастовку, арест, форс-мажорные обстоятельства, не зависящие от работника (например, неудовлетворительная работа транспортной компании), прекращение работы после длительной задержки зарплаты (более 15 дней, после письменного предупреждения в адрес администрации), оформленный больничный лист и ряд других. Также потребуются письменные доказательства проступка, письменное объяснение от нарушителя.

Вопрос: Можно ли признать для целей налога на прибыль расходы на оплату труда, если не соблюдена письменная форма трудового договора (п. 1 ст. 252, ст. 255 НК РФ)?
Посмотреть ответ

  • Пьяный на работе. Здесь есть особенность – суды безусловно принимают во внимание только медицинское заключение, из которого следует, что работник был пьян. Если он отказывается пройти обследование, доказательствами могут служить свидетельства сотрудников, видео, указывающее, что сотрудник вел себя на работе неадекватно. В данном случае речь идет не только об алкогольном опьянении, но и о других его разновидностях, например, наркотическом. Пьяного необходимо немедленно отстранить от работы.
  • Имущественные нарушения: хищение, растрата, порча, уничтожение умышленного характера имущества фирмы. Здесь работодатель делегирует полномочия по установлению истины компетентным органам и самостоятельно сбором доказательств не занимается. Указанный случай достаточно неоднозначный с точки зрения судебной практики. Так, увольнение может быть признано незаконным, если имела место амнистия по делу, явка с повинной (данное обстоятельство не является само по себе доказательством вины) и т.д.

  • Нарушение норм охраны труда с тяжкими последствиями либо их угрозой.
  • Здесь важно установить:

    • реальную вину работника в нарушениях;
    • реальные тяжкие последствия либо их угрозу;
    • связь действий с последствиями.

    Вина устанавливается на предприятии согласно особому порядку (ст. 227 ТК РФ и далее) спецкомиссией, работником службы ОТ в ее составе.

    Кроме этого, увольнение может последовать в таких случаях:

    1. Подлог документов. Если с целью обмана гражданин предоставил подложный диплом, трудовую книжку, другие документы при оформлении на работу, он может быть уволен без предоставления другой работы (п. 11).
    2. Работник не исполняет без уважительных причин свои обязанности по трудовому договору, неоднократно замечен в халатности и уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).
    3. Несоответствие должности, квалификации (п. 3).

    Особые основания

    Далее п.п. 7-10 той же статьи содержат ряд дополнительных серьезных оснований, по которым трудовой договор может быть прекращен. Они касаются отдельных категорий сотрудников:

    1. Утрата доверия материально ответственных лиц. Если работник непосредственно имеет дело с ТМЦ или денежными средствами и в результате его сомнительных действий утратил доверие администрации, его могут уволить. Имеет смысл увольнение, только если с работником был заключен договор о полной материальной ответственности. Судебная практика признает достаточной причиной увольнения и взяточничество, если факт установлен по закону.
    2. Чиновник, нарушающий законодательство по предотвращению коррупции (например, не предоставляет сведения о доходах или предоставляет неполные сведения), рискует лишиться рабочего места.
    3. Аморальный поступок. Касается этот пункт педагогических работников. Аморальными поступками могут быть признаны физическое или моральное унижение учащихся, унижение родителей в присутствии ребенка, оскорбление коллеги.
    4. Руководители фирмы могут быть уволены за принятие безосновательных решений, в результате которых фирме был нанесен реальный материальный ущерб (например, надбавки к зарплате при неблагополучном финансовом состоянии фирмы, заключение контрактов с заведомо ненадежными партнерами). Здесь должна быть доказана связь между ущербом и неправомерным решением одного человека.
    5. Однократное грубое нарушение своих обязанностей руководителем. Исчерпывающего перечня таких нарушений законодательство не содержит. Как правило, окончательное решение остается за судьями, а доказательства правоты предоставляет наниматель (например: халатное отношение к обязанностям, обозначенным в трудовом договоре, в результате чего возникли серьезные материальные потери, утрата здоровья работников; подписание приказа о приеме на работу фиктивных работников).

    Кроме того, руководителя и заместителей, главного бухгалтера могут уволить при смене собственника имущества организации (п. 4).

    Когда трудовой договор нарушил работодатель

    Нарушения трудового договора и нарушения в сфере трудовых отношений в целом отслеживает Роструд. Существует документ этой федеральной службы под названием «Перечень типовых нарушений обязательных требований…», в котором собраны и классифицированы по степени риска для работников все нарушения трудового договора работодателем. Всего нарушений 76.

    Самые серьезные нарушения: Роструд предупреждает

    Самые серьезные нарушения помечены баллами от 7 до 10. Имеется отсылка к статьям ТК РФ по каждому нарушению.

    При приеме на работу это:

    1. Неоформление трудового договора (ст. 16, 19.1, 67).
    2. Заключается ГПД вместо трудового договора, а фактически имеют место трудовые отношения (ст. 15).
    3. Сотрудник допущен к работе, но не уполномочен на это работодателем (ст. 67.1).

    В случае увольнения это нарушения порядка увольнения при ликвидации (прекращения деятельности ИП), сокращении численности или штата (ст. 81).

    Нарушения, касающиеся рабочего времени:

    1. Нарушение порядка работы в выходные, праздники, сверхурочно, в ночное время, по отношению к водителям автомобиля, летчикам, несовершеннолетним (ст. 96, 99, 268).
    2. Непредоставление междусменного отдыха (ст. 103).
    3. Увеличение продолжительности рабочего времени суммарно по периоду или в неделю (ст. 91 и ряд других).

    Нарушения, касающиеся времени отдыха:

    1. Работнику не предоставлен дополнительный отпуск (ст. 116).
    2. Работник лишен выходных дней (ст. 110).
    3. Работник в соответствующих случаях лишен перерывов для обогрева и отдыха (ст. 109).

    Нарушения по оплате труда:

    1. Невыплата зарплаты, установленной трудовым договором, либо зарплата, установленная договором, выплачивается не полностью (ст. 136-6).
    2. Зарплата ниже МРОТ (ст. 133-3).
    3. Выходные и праздничные рабочие дни оплачиваются как обычные дни (ст. 153).
    4. Сверхурочные оплачиваются как обычные дни (ст. 152).

    В сфере гарантий и компенсаций наиболее серьезным признано лишение работника выходного пособия согласно ст. 178.

    1. Сотрудник допущен к работе, но не прошел обучение по ОТ; не обеспечен средствами индивидуальной защиты при работе в условиях высокой опасности для жизни и здоровья (ст. 212, 225, 221).
    2. Сотрудник допущен к работе, но не прошел положенный медосмотр либо допущен, имея медицинские противопоказания к этой работе (ст. 69 и ряд других, в зависимости от вида медосмотра, ст. 212).
    3. На производстве нарушаются требования ОТ (ст. 212, 211).
    4. Игнорирование требований по организации рабочих мест инвалидов (ст. 224)
    5. Ненадлежащая организация труда несовершеннолетних, игнорирование ограничений и запретов на применение их труда (ст. 265).
    6. Ненадлежащая организация труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности, игнорирование ограничений на применение их труда (ст. 253 и ряд других).

    Нарушение положений колдоговора (ст. 55) выделено в категорию серьезных (7 баллов). Также считается серьезным нарушением (8 баллов) игнорирование требований ФЗ № 426 от 28/12/13, касающихся потенциально вредных, опасных факторов производственного характера на рабочих местах.

    Другие нарушения

    Другие нарушения трудового договора и условий труда персонала также могут иметь последствия для администрации. Роструд обращает внимание нанимателя на такие факторы среднего (4-6 баллов) и низкого (3-1 балл) риска, как:

    • нарушение порядка оформления трудового договора и трудовых книжек;
    • нарушение порядка увольнения (расторжения трудового договора);
    • нарушение порядка учета рабочего времени;
    • нарушение графика отпусков;
    • нарушение сроков выдачи зарплаты, или если эти сроки документально не установлены;
    • невыплата среднего размера оплаты труда при прохождении медосмотра сотрудником и др.

    Полностью список нарушений и их «вес» содержится в вышеуказанном «Перечне типовых нарушений».

    Виды ответственности

    В заключение обратим внимание на виды ответственности сторон за нарушение трудового договора. Когда нарушается трудовой договор, речь идет прежде всего о дисциплинарной ответственности работника и административной ответственности работодателя – в зависимости от того, с чьей стороны было нарушение.

    Дисциплинарная ответственность прописана статьей 192 ТК РФ и включает в себя, помимо увольнения, замечание, выговор. Порядок применения дисциплинарных взысканий должен строго соблюдаться, в частности, сбор доказательной базы (о чем мы говорили выше), получение объяснений работника, иначе оно может быть с успехом обжаловано в Роструде, в судебных и иных подобных инстанциях. Срок применения такого взыскания – месяц с момента обнаружения нарушения и шесть месяцев с момента совершения.

    Административную ответственность регулирует прежде всего КоАП статьей 5.27. Работодатель рискует получить штраф, в зависимости от вида и тяжести нарушения трудового договора и трудового права.

    Кроме того, в ряде случаев может применяться уголовная ответственность, если имело место хищение либо серьезное нарушение трудовых отношений. К примеру, уголовная ответственность работодателя, длительно и злостно задерживающего заработную плату, может наступить по ст. 145.1 УК РФ.

    Уголовная, административная ответственность в указанной сфере достаточно часто сопровождается материальной ответственностью одной из сторон трудового договора.

    Работодатель не оформил трудовой договор по просьбе сотрудника: какие последствия

    К чему может привести ситуация, при которой трудовые отношения не были оформлены по инициативе работника?

    Трудовой кодекс об оформлении трудовых отношений

    • о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы);
    • о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
    Читайте также  Какие документы нужны для подтверждения родства с матерью

    Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 16 ТК РФ). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

    Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

    • один экземпляр трудового договора передается работнику;
    • другой его экземпляр хранится у работодателя.

    Трудовой договор, не составленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

    При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

    Как видим, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником:

    • либо на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора;
    • либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

    В любом случае из нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанность надлежащего оформления трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

    Может ли работник требовать после увольнения документы, если при трудоустройстве сам отказался от их оформления?

    Суть дела заключалась в следующем. Работник хотел избежать обращения взыскания на зарплату по исполнительному листу. При приеме на работу он попросил не оформлять с ним трудовые отношения официально. Работодатель пошел ему навстречу. Однако после увольнения сотрудник обратился в суд.

    Изучив материалы дела, суд установил, что согласно штатному расписанию у организации-ответчика были предусмотрены штатные единицы менеджеров по продажам, менеджера по логистике и менеджера по развитию.

    В обоснование того, что сотрудник работал в организации, он представил доказательства фактического выполнения работы менеджера, в том числе информацию с сайтов организации, где был указан как менеджер.

    Организация в ходе рассмотрения дела возражала против удовлетворения иска работника, при этом не оспаривала, что он выполнял обозначенную им работу, получал денежное вознаграждение, при этом трудовые отношения с ним не были оформлены по его личной просьбе.

    В ходе рассмотрения дела истец отрицал, что трудовой договор не был оформлен по его просьбе, ссылался на то, что не был осведомлен о его отсутствии, поскольку каждый месяц своевременно получал заработную плату и выполнял возложенные на него обязанности, претензий к нему не было.

    Суд первой инстанции пришел к выводу об установлении факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем.

    Арбитры указали, что работник в связи с его зависимым правовым положением не может нести ответственность за действия работодателя, который на основании прямого указания закона обязан своевременно и надлежащим образом оформлять трудовые отношения (ст. 68 ТК РФ). Более того, именно на работодателе лежит ответственность за последствия, возникшие при привлечении к труду работника без надлежащего оформления трудовых отношений.

    В итоге суд обязал организацию выдать сотруднику трудовой договор, копии приказов о приеме и увольнении, а также выплатить ему компенсацию морального вреда.

    Административная ответственность за ненадлежащее оформление трудовых отношений

    • на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.;
    • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 руб.;
    • на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

    За ненадлежащее оформление трудовых договоров работодатель может быть подвергнут административному наказанию в пределах срока давности привлечения к административной ответственности. Рассматриваемое нарушение не является длящимся, срок исчисляется со дня совершения нарушения, а не со дня, когда его обнаружили проверяющие. Если со дня нарушения прошло более одного года (ст. 4.5, п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ), привлечь работодателя к ответственности нельзя.

    Кроме того, при привлечении к ответственности может быть учтен факт малозначительности нарушения. Так, Хабаровский краевой суд в Решении от 01.11.2016 по делу № 21 965/2016 освободил организацию от штрафа, поскольку посчитал незначительными нарушениями несвоевременное подписание трудового договора и несвоевременное ознакомление работника с приказом о приеме на работу.

    Работник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы реальные риски?

    Если трудового договора нет

    Трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Но если он не был оформлен, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 16 ТК РФ).

    Это значит, что если вы принимаете работника, но никак его не оформляете и при этом есть признаки трудовых отношений, то считается, что у вас с ним возникли трудовые отношения, как если бы трудовой договор был заключен. Со всеми вытекающими отсюда последствиями. Но при этом уклонение от заключения трудового договора — уже само по себе нарушение закона. Закон требует оформить трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

    Когда не оформлены трудовые отношения, обычно не выполняются и другие обязанности, которые следуют из этих трудовых отношений, — по охране труда, проведению медосмотров (когда они обязательны), составлению обязательной кадровой документации. За все эти нарушения тоже полагаются санкции. Ну а если расчеты с фактическим работником ведутся вчерную, то это уже отдельная большая «история» — нарушение налогового законодательства (по уплате НДФЛ) и законодательства об уплате обязательных взносов в Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования и на страхование от несчастных случаев на производстве.

    Если фактический работник — не гражданин России, то его прием на работу требует соблюдения специальных правил миграционного законодательства. За их нарушение тоже предусмотрена ответственность.

    Если вместо трудового договора — гражданско-правовой

    Трудовой кодекс прямо запрещает подменять трудовые договоры договорами гражданско-правового характера (ст. 59 ТК РФ). Если вы собираетесь оформить договор подряда или возмездного оказания услуг в том случае, когда надо заключать трудовой договор, это тоже будет нарушение, за которое полагается штраф. И точно так же, как в случае с полным отсутствием оформления, скорее всего, не будут проведены все остальные кадровые процедуры, обязательные для трудовых отношений, что тоже считается отдельными нарушениями.

    Что грозит за нарушение трудового законодательства

    Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

    А это значит, что суд, скорее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Например, о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так далее.

    Помимо суда, признать отношения трудовыми могут инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) в результате проверки. За нарушение требований трудового законодательства они привлекают к административной ответственности.

    За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, индивидуальному предпринимателю грозит штраф от 5000 до 10 000 рублей, юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

    Для ИП сумма кажется небольшой. Но помните: за повторное такое же нарушение штраф будет уже ощутимее — от 30 000 до 40 000 рублей с предпринимателя и от 100 000 до 200 000 рублей — с юридического лица. Кроме того, попутно могут насчитать и другие нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений. В таблице ниже собраны типичные нарушения и размеры штрафов за них. Это без учета ответственности за неудержание и неперечисление в бюджет НДФЛ, а также неуплату обязательных страховых взносов в случае, если налоговая инспекция и внебюджетные фонды выявят факт черной зарплаты.

    Ответственность за нарушение требований трудового законодательства

    Какова вероятность проверки

    Сейчас действует мораторий на проведение плановых проверок малого бизнеса, Федеральный закон от 25.12.2018 № 480-ФЗ продлил его по 31 декабря 2020 года. Но мораторий не защищает от внеплановых проверок.

    Поводом для внеплановых проверок ГИТ чаще всего становится жалоба работника.

    Насколько вероятны эти риски — судите сами. По статистике Роструда, в первом полугодии 2018 года (данные второго полугодия пока недоступны) проверили всего 1% общего количества юридических лиц и предпринимателей. Но при этом 93% всех проверок было проведено внепланово. И в 69% случаев основанием для проверки послужило чье-то заявление или поступление иной информации о нарушении трудовых прав граждан. Правонарушения были выявлены в 67% проверок. Показатели за весь 2017 год близки к этим цифрам.

    Иными словами, проверку может спровоцировать любой конфликт с работником, если тот в отместку пожалуется на то, что трудовые отношения с ним не были оформлены как положено. От этого риска не застрахован никто.

    Кроме того, ничто не мешает работнику пойти в суд и потребовать признать ваши отношения с ним трудовыми. Обычно такое случается, когда фактический работник требует каких-либо гарантий, предоставленных ему трудовым законодательством, а фактический работодатель ему в этом отказывает.

    А чем докажут?

    Не стоит обольщаться, что доказать трудовые отношения сложно. Если человек на вас работает, то доказательств у него наверняка наберется немало. Это могут быть и ваша с ним переписка по электронной почте, и аудио- и видеозаписи, и, например, графики смен и отпусков с его фамилией, какие-то документы вашей хозяйственной деятельности, которые он по роду деятельности заполняет и расписывается в них, — товарные накладные, акты, путевые листы и так далее. Даже наличие у него постоянного пропуска на рабочую территорию может сыграть роль доказательства трудовых отношений в совокупности с другими. Кто-то может дать и свидетельские показания — например, ваши клиенты, с которыми часто общается ваш работник.

    Дело не только в штрафах

    Правильно оформленные трудовые отношения нужны не только работнику, но и работодателю. Во-первых, официальные трудовые отношения дают работодателю не только обязанности, но и права: например, право требовать соблюдения распорядка трудового дня, возможность заключать договор о полной материальной ответственности, когда сотруднику вверены материальные ценности. Кроме того, официальные трудовые отношения дают работникам уверенность в их постоянстве, а когда люди настроены на долгую работу, они более мотивированы работать не кое-как, что в конечном итоге положительно повлияет на эффективность вашего бизнеса.

    Читайте также  Жалоба в цб рф на действия банка срок рассмотрения

    Как быть, если вы уже заключили вместо трудового договора гражданско-правовой или ваш помощник приступил к работе без всякого оформления? Лучший вариант: оформить трудовой договор, не дожидаясь конфликтной ситуации.

    В следующей статье мы пошагово расскажем, как правильно оформить трудовые отношения и какая кадровая документация нужна, кроме самого договора.

    Что делать, если с вами не заключают трудовой договор?

    Распространенная ситуация: человек приступил к работе, но договор подписать ему так и не предложили. У работника возникают сомнения, что его труд будет оплачен. Что предпринять в таком случае?

    На практике часто возникают ситуации: новый сотрудник с работодателем устно обсудили условия работы и договорились о выходе в конкретный день. Человек приступил к выполнению трудовых обязанностей. Но никто не просит трудовую книжку, не предлагает к подписанию трудовой договор. Документального подтверждения работы нет. Довольно часто неоформлением трудовых отношений работодатели заменяют испытательный срок, присматриваясь к нетрудоустроенному работнику.

    Можно ли работнику пускать ситуацию на самотек? Как действовать, если чувствуется, что выполняемая работа может быть не оплачена?

    Отсутствие договора не лишает права на оплату труда

    Трудовые отношения возникают не только на основании подписанного договора, но и в связи с фактическим допуском человека к работе работодателем или уполномоченным им лицом (ст. 16 Трудового кодекса РФ). Отсюда вытекает следующее: даже если трудовой договор с работником не подписан, он будет иметь право на оплату выполненной работы.

    Кстати, если конфликт придется улаживать в суде и работодатель укажет на свою неосведомленность о допуске работника к труду, именно он должен будет доказать этот факт. Работнику же достаточно будет просто назвать того, кто направил его «к станку».

    Не дали подписать договор – составьте документ самостоятельно

    В ситуации, когда работодатель не проявляет инициативы и трудовой договор так и не заключен, работник как сторона трудовых отношений может предложить свою версию документа. Не стоит стесняться, ведь если работодатель решил схитрить и не заплатить за труд, то выяснить это желательно как можно раньше.

    Работник вправе составить трудовой договор, закрепить в нем достигнутые договоренности и с сопроводительным письмом передать два экземпляра в канцелярию или отдел кадров, попросив поставить отметку о принятии.

    Рекомендую в сопроводительном письме поставить ограничительное условие по срокам, отведенным на подписание договора. Закрепить это условие можно фразой: «Если в течение 3 рабочих дней договор в представленной редакции не будет подписан либо на подпись Иванову И.И. не будет представлен вариант работодателя, Иванов И.И. вправе считать настоящий трудовой договор согласованным работодателем без замечаний».

    В маленьких компаниях передать работодателю свою версию договора сложнее ввиду отсутствия секретаря, отвечающего за прием корреспонденции. В этом случае можно направить договор по почте, сопроводив отправление описью вложения.

    Сохраняйте доказательства выполненной работы

    В отсутствие подписанного трудового договора риск неполучения денежных средств, выплаты меньших сумм и внезапного прекращения трудовых отношений существенно возрастает. Поэтому работнику следует сохранять доказательства своего труда и выплаты конкретных сумм.

    Выданные работодателем доверенности, путевые листы, пропуск для прохода к рабочему месту, задания, указания, записки, приказы, локальные нормативные акты – все это документы, которые будут подтверждать слова работника о трудовых отношениях, если факт их наличия придется доказывать в суде. Снимайте для себя копии, делайте фото документов – это существенно усилит вашу позицию в случае возникновения спора с работодателем.

    Если работодатель присылает расчетные листки, в которых отражается реальный размер заработной платы, – сохраняйте. Предоставляет на подпись ведомости – делайте фото.

    Разумеется, такие действия работника могут насторожить работодателя и породить конфликт. Но тут работнику придется расставить приоритеты и выбрать – конфликт или риски.

    Возник конфликт – успейте обратиться в суд

    Отсутствие подписанного трудового договора еще не приговор. Если работодатель не выплатил заработную плату, если уволил без объяснения причин – все это повод для обращения в суд. Вот где пригодятся накопленные ранее доказательства. Однако важно не пропустить сроки обращения в суд: для споров об увольнении они коротки и составляют только месяц. А вот если речь идет о признании отношений трудовыми и об обязывании заключить трудовой договор, то срок составляет 3 месяца. Если же обращаться только за взысканием денежных средств, которые работодатель остался должен, можно «раскачиваться» дольше – срок ограничен годом.

    Не игнорируйте помощь профессиональных юристов

    Не стоит ожидать, что суд, увидев «бедного-несчастного работника», тут же встанет на его защиту. Работнику нужно будет правильно формировать позицию и грамотно представлять доказательства, парируя доводы работодателя. А он точно станет с жаром доказывать тот факт, что трудовые отношения не возникли. В таком случае только четкая и выверенная тактика может дать нужный результат.

    Отсутствие письменного трудового договора

    Согласно ч. 3 ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
    Уклонение работодателя от заключения и подписания трудового договора является нарушением трудового законодательства и влечет ответственность работодателя, предусмотренную ст. 5.27 КоАП.

    Очень сложно на деле доказать что ты работал и тебе не выплатили заработную плату так как, работодатель намеренно идет на такой шаг- а именно на нарушение трудовых соглашений. Нет четких граней у контролирующих органов.

    оксана абузярова, это не всегда так. Само понятие «РАБОТА» — означает, что человек работает и если он работает, то кто-то ему эту работу даёт. Трудовой кодекс не содержит и не раскрывает понятия «РАБОТА»! Что это за понятие, как (или чем) оно определяется. Мы привыкли сами вольно определять выполнение каких-либо физических, умственных и интеллектуальных возможностей, которые мы производим, как некую работу, за которую нужно платить. Для этого и существует Трудовой кодекс РФ, который устанавливает, регулирует и защищает именно трудовые отношения (с заключением трудового договора). А есть Гражданский кодекс РФ, который устанавливает, регулирует и защищает иные правоотношения, при которых одна сторона договора делает (исполняет) что-то для другой стороны (вроде как работает), но тем не менее это с точки зрения трудового законодательства не является работой, а лишь оказанием услуг. Зачастую, мы сами не правильно толкуем нормы материального права. Оказание услуг по гражданско-правовому договору — мы считаем работой, подлежащей оплате в соответствии с ТК РФ . Вознаграждение по договору возмездного оказания услуг- заработной платой!)))))

    оксана абузярова, на данный момент ГИТ не наделена полномочиями проверять начисление работнику заработной платы. Поэтому по подобным спорам сразу рекомендую Вам обращаться в суд.

    Татьяна Винокурова, здравствуйте Подскажите пожалуйста как привлечь работодателя к ответственности если он не оформлял работника. Договор был выслан но на другое имя т. е. Фамилия и отчество мое, имя другое. Сказали яко бы опечатка, обещали исправить и не исправили, договор с ними закончился и проверив пенсионные начисления их не обнаружила. Из чего поняла что меня не оформляли.

    Оксана Беляева, Вам следует обратиться к работодателю с требованием выдать Вам корректный экземпляр трудового договора, а также с просьбой объяснить отсутствие отчислений в ПФ РФ. Если работодатель Вам откажет или проигнорирует Вашу просьбу, то за защитой своих прав (а также с целью привлечения работодателя к ответственности) необходимо будет обратиться в в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
    Обратиться в ГИТ Вы можете путем записи на личный прием, а также путем направления письменного обращения (в том числе по электронной почте). Необходимо иметь в виду, что Ваше письменное обращение в обязательном порядке должно содержать:
    — наименование государственного органа или органа местного самоуправления, в которые направляется письменное обращение;
    — либо фамилию, имя, отчество соответствующего должностного лица, либо должность соответствующего лица;
    — Ваши фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии);
    — почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения (адрес электронной почты, если ответ должен быть направлен в форме электронного документа);
    — суть предложения, заявления или жалобы;
    — Вашу личную подпись и дату (ст. 352 ТК РФ, ст. 353 ТК РФ, ст. 392 ТК РФ, ст. 28 ГПК РФ, ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ, ч. 9 ст. 29 ГПК РФ, ч. 2 ст. 357 ТК РФ, ст. 7 федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»).

    В данному случае нужно обжаловать действия работодателя в надзорные органы, которые должны обязать заключить с работником трудовой договор.

    В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

    Статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
    Не исполнение работодателем обязанности оформить с работником трудовой договор в письменной форме является нарушением трудового законодательства и основанием для привлечения работодателя к административной ответственности в соответствии со ст.5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

    Отвечу по простому, Вашей подруге при таких обстоятельствах это грозит при расхождении мнений с работодателем не выплатой заработной платы при увольнении или уменьшении её размера без всяких уведомлений, также скорее всего работодатель не будет производить за нее выплат в пенсионку и соцстрах что в дальнейшем отразиться на ее пенсии ну и так далее и тому подобное.

    Читайте также  Какие документы нужны для детского пособия

    Поддерживаю мнение своих коллег. В данном случае налицо грубое нарушение работодателем требований трудового законодательства, что влечет применение в отношении него мер административной ответственности по ч.1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Пр этом на должностное лицо (руководителя) может быть наложен штраф в размере от 1000 до 5000 рублей и на юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 рублей. Вашей подруге надо подать письменное заявление в ближайшую государственную инспекцию труда.

    Александр Пикуло, к сожалению, мне это не помогло! Написано заявление в ГИТ, но ответ пришел- «трудовых отношений не установлено». Что делать дальше- вот в чем вопрос. ГИТ не помогла!

    Ольга Шуркалова, если при проведении проверки документально подтвердить наличие трудовых отношений между Вами и работодателем не представилось возможным, то Вы вправе обратиться в суд для установления данного факта, где кроме документов принимаются во внимание также свидетельские показания.

    Полностью согласна с остальными мнениями. В соответствии со ст. 67 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовой договор в течении 3 дней после фактического допущения работника к работе. В случае если работодатель этого не сделал и в дальнейшем отказывается заключать трудовой договор и более того отрицает даже сам факт работы данного работника в организации, работник может также обратиться в суд с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений.

    И я столкнулась с похожей проблемой! Устроилась на работу 2,5 месяца назад. На собеседовании все так красиво описали, много всего пообещали. Но на деле уже третий месяц официально не оформляют, никакого договора я не подписывала. Помимо прочего, мне ни разу не выплачивалась зарплата. Работодатель постоянно «кормит завтраками», обещает, что скоро все оформит и выплатит. Но я понимаю, что ситуация не наладится. Как мне быть?

    Кристина, для разрешения сложившейся ситуации я рекомендую обратиться к работодателю с письменным заявление с требованием заключить трудовой договор в письменной форме, принимая во внимание фактическую дату начала работы, а также предоставить копии документов, связанных с Вашей работы (приказ о приеме на работу и т.п.).
    В случае незаключения трудового договора и непредоставления запрашиваемых документов, Вы можете обратиться в территориальный орган Роструда– Государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс) или в суд.
    В соответствии с ТК РФ Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя
    Обратите внимание, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
    Согласно части 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
    Кроме того, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой.
    Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
    В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих нарушенных трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.
    Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.
    При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

    Трудовое законодательство: вопросы и ответы

    Как известно нашим постоянным читателям, мы регулярно проводит обучающие вебинары, на которых выступают эксперты в различных сферах трудового законодательства. В этом номере мы начинаем новую рубрику «Отвечает эксперт», в которой будем размещать ответы на самые интересные вопросы, пришедшие от зрителей вебинаров. Информационную поддержку оказывают эксперты справочно-правовой системы «Норматив».

    Я кадровик: статьи и вебинары по кадровому делу

    Изменения по требованию!

    Вопрос: Работник требует внести дополнения в трудовой договор, изменить названия разделов трудового договора, а также включить в него выдержки из ТК РФ. Работодатель этого сделать не может, поскольку это противоречит правилам заполнения трудового договора. Поэтому работник вот уже четыре года отказывается его подписывать. Можно ли работника заставить подписать трудовой договор, либо уволить за отказ его подписывать?

    Ответ: Если потенциальный работник отказывается от включения определенных условии в трудовой договор или, напротив, требует включения определенных условии, это означает, что стороны не достигли согласия по данному вопросу и работодатель вправе договор не заключать. В таком случае отказ от заключения с будущим работником трудового договора не должен расцениваться как необоснованный отказ в приеме на работу.

    Но как видно из вопроса, в данном случае, ситуация несколько иная. Работник фактически осуществляет трудовую деятельность, однако, уклоняется от подписания трудового договора в течение четырех лет.

    Если стороны не оформили трудовой договор, то он считается заключенным при условии, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

    Таким образом, если работник приступил к своим обязанностям, но трудовой договор в письменном виде с ним не оформлен, договор все равно считается заключенным.

    Трудовой договор юридически заключен, однако документально не оформлен.

    Понятия «заключение трудового договора» и его «оформление в письменном виде» разные и имеют разную юридическую квалификацию.

    Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК. То есть, ТК РФ защищает право работника на заключение трудового договора, в порядке, предусмотренном ТК, а в ТК предусмотрено, что договор должен быть оформлен в письменном виде.

    В то же время работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). То есть работодателю необходимо закрепить в локальных актах, что работник обязан оформить трудовой договор в соответствии с требованиями ТК РФ, то есть в письменном виде. При этом такое требования в локальном акте, будет вполне законно, так как оформление договора в письменном виде — прямое требование закона, и работодатель во исполнение требования закона обязует работника письменно оформлять трудовой договор.

    Далее необходимо выполнить следующие действия:

    • письменно оформить доказательства того, что работодатель предпринял все меры по урегулированию разногласий условий трудового договора (показания свидетелей, например).
    • письменно оформить доказательства того, что работодатель всеми возможными способами пытался оформить трудовой договор в письменном виде (акт об отказе работника подписать трудовой договор).

    Затем, если работник продолжает отказываться от подписания трудового договора, можно применить к нему дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

    И после этого уже можно произвести увольнение в соответствии с ч. 5 ст.81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

    Однако, в случае судебного разбирательства при оспаривании увольнения, работодателю необходимо будет объяснить, по какой причине работника не увольняли четыре года.

    Контур.Норматив — справочно-правовая система

    Бумага не все стерпит!

    Вопрос: В нашей организации с 15.12.2001 года работает водитель отдела главного механика. В настоящий момент необходимо сделать запись о его переводе в другое подразделение по другой профессии. В трудовой книжке водителя обнаружены следующие ошибки:

    • допущены исправления в месяце даты приема работника;
    • указана ошибочная дата приказа в основании (в приказе должна быть дата — 15.12.2001 (данные архива);
    • предыдущие записи не пронумерованы.
    • Как можно исправить эти ошибки?

    Ответ: В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, вычеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

    Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

    Признание записи недействительной происходит следующим образом: после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна», после этого производится правильная запись и в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

    Исходя из этого, кадровику нужно признать запись о приеме на работу недействительной и внести в трудовую книжку правильную запись. Это позволит исправить номер приказа о приеме на работу, а также убрать исправления в дате приема на работу.

    Что до отсутствия нумерации предыдущих записей, то с одной стороны в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь (п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Но с другой стороны, нумерация записей никак не относится к сведениям о работе, а значит, кадровик может сам пронумеровать эти записи.

    Настоящая автоматизация — это расчет движения персонала — до мелочей